Les femmes doivent créer leurs propres réseaux
Si la trentaine est l’âge de l’accès aux responsabilités
pour les femmes cadres, c’est à 40 ans que se jouent les postes de pouvoir. Un
âge où, souvent moins disponibles, elles ne se plient pas aux rituels masculins
du pouvoir .
E & C : Quelles sont les différentes étapes de la vie
professionnelle des femmes cadres ?
Gabrielle Rolland : Avant l’âge de 40 ans, le parcours
professionnel des femmes est semblable à celui des hommes. Après quelques
années d’expérience, la trentaine est le moment de l’accès aux postes de
responsabilité. Je fais une grande différence entre la responsabilité et le
pouvoir : la responsabilité vous donne un retour immédiat sur vos actions,
contrairement au pouvoir, qui engage le futur. Les postes de pouvoir se jouent
vers 40 ans. Cet âge correspond à une prise de conscience du temps qui passe ;
la relation au temps change davantage pour la femme, pour qui l’âge d’avoir des
enfants est bientôt révolu. Peur du vieillissement, questions de séduction
s’ajoutent à une recherche plus grande et globale de qualité de vie. Cette
période est aussi la plus compliquée avec les enfants, qui deviennent
adolescents. Le père, plutôt sur le registre relationnel avec eux, laisse à la
femme le champ de l’autorité. Ainsi, les hommes accentuent leur spécialisation
sur la vie professionnelle, amorcée vers 30 ans, tandis que la nécessité d’être
sur tous les fronts s’intensifie pour les femmes. Vers 50-55 ans, libérées en
partie de ces tiraillements, en particulier par rapport aux enfants et à la
culpabilité afférente, elles ont une deuxième carte à jouer. Mais elles
saisissent rarement l’opportunité, quand elles l’ont.
E & C : Comment se joue la différence entre femmes et
hommes vers 40 ans ?
G. R. : Le moment où la compétition est la plus rude est donc celui où les femmes ont le moins de disponibilité. Leur atout, être multiregistres, se transforme en handicap, parce qu’il signifie épuisement et autres préoccupations que la carrière professionnelle : elles renoncent souvent face à la surcharge et restent dans les lieux de responsabilité, où elles sont nombreuses aujourd’hui. Surtout, le pouvoir ne se conquiert pas que par la compétence ; elle est nécessaire mais non suffisante.
L’accès au pouvoir passe par le réseau.
Et celui-ci se construit dès 35 ans, à travers les anciens
des grandes écoles, la franc-maçonnerie, les jeunes dirigeants… Les hommes,
libérés du registre de la vie privée, prennent le temps de le tisser, notamment
en participant à des réunions que les femmes jugent inintéressantes. Elles se
retrouvent donc en dehors des réseaux du pouvoir. Pour les femmes célibataires
ou sans enfants, ce n’est pas forcément différent ; l’idée répandue, en France,
que l’égalité est acquise, a endormi la méfiance, et elles ne sont pas
préparées à lutter.
E & C : Voyez-vous tout de même une évolution ?
G. R. : Depuis quinze ans, il n’y a pas plus de femmes au
pouvoir, je dirais presque moins. Celles qui y parviennent ont, soit endossé le
costume masculin, soit poursuivi un projet que j’appellerais féministe, dans
une volonté de démontrer en tant que femme. Je crois que les femmes n’ont pas
très envie du pouvoir. Elles ne sont pas à l’aise dans ses rituels. Non-dit,
réunions inutiles et évitement du conflit n’entrent pas dans les rituels
féminins, qui sont plus agressifs, face à face. Les femmes dérangent en
s’exprimant, elles cassent les rites. C’est le prétexte pour les exclure. La
confiance en soi, en ses potentiels au pouvoir, continue également de faire
défaut aux femmes.
E & C : Comment envisagez-vous l’avenir, comment arriver
à davantage de parité ?
G. R. : Pour moi, rien n’aura changé dans dix ans, à moins
d’une volonté d’action de la part des femmes. On dit que les entreprises
intègrent de plus en plus de valeurs féminines, mais les hommes peuvent les
développer autant qu’elles : intuition et écoute ne sont pas l’apanage des
femmes, cela est un stéréotype. Elles doivent prendre conscience de l’enjeu du
pouvoir, qui est de construire l’avenir ; il est primordial que la moitié de la
population ne soit pas exclue de cette construction.
Cela nécessite la création et la promotion de réseaux de
femmes ; certains existent, qui fonctionnent bien, mais, peu valorisants, ils
restent cachés.
Le coaching et le mentoring sont des outils possibles.
Les femmes en place ont la responsabilité de promouvoir
d’autres femmes, d’être des modèles d’identification.
Propos recueillis par Frédérique Dupuy
Entreprises et Carrières n°625, du 11 au 17 juin 02
Interview de Gabrielle Rolland :
directrice associée du Cap Gemini Ernst & Young
Surdiplômées, intelligentes, ambitieuses, elles signent des parcours
sans faute.
Mais l'entreprise s'obstine : elle dénie toujours à ces
battantes les salaires et promotions qui leur sont dus. Il est vrai qu'elles
sont peu
nombreuses à ce niveau dans les sociétés.
Trop passives, elles pensent qu'on viendra les chercher pour
leurs compétences, mais le pouvoir se prend, dans l'entreprise comme ailleurs.
Ce qui manque le plus aux femmes de l'avis général, ce sont
les réseaux, si importants chez leurs homologues masculins.
De plus, la solidarité féminine ne survit pas dans les
hautes sphères de la hiérarchie où le combat est âpre : elles se considèrent
souvent comme des rivales entre elles plutôt que comme des alliées. Enfin, peu
habituées au pouvoir, elles ont tendance à en refuser les attributs
comme les voitures de fonction ou les grands bureaux qui font pourtant
partie du jeu social de l'entreprise et assoient leur autorité.
Mis à part ces quelques « défauts des managers féminins »,
leur efficacité, leur organisation, leur capacité à gérer plusieurs problèmes
en même temps et à déléguer, et enfin à avoir une vision de l'entreprise sur le
long terme, sont des qualités qui leur sont plus souvent reconnues qu'aux
hommes, généralement plus carriéristes.
Courrier Cadres du 13 juin 2002.